Die Verletzungen, die unsere Mandanten nach Unfällen oder Behandlungsfehlern davontragen, sind oftmals so schwerwiegend, dass sie zu einer vorübergehenden oder in manchem Fall auch dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führen. Die damit verbundenen Einkommenseinbußen, der sogenannte Erwerbsschaden, machen wir in diesen Fällen bei dem Verursacher geltend.
Leider beobachten wir immer mehr, dass der Arbeitgeber unseren Mandanten den anschließenden beruflichen Wiedereinstieg unnötig erschwert. Auch machen sich unsere Mandanten sehr oft Sorgen um ihre berufliche Zukunft.
Aus diesem Grund kooperieren wir seit Juli 2018 mit dem renommierten Kölner Arbeitsrechtler, Herrn Rechtsanwalt Christiaan Boog von der Kanzlei Boog & Partner. Herr Rechtsanwalt Boog war bei einer Tasse Kaffee gerne bereit, mir zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen Rede und Antwort zu stehen.
Dauer der Lohnfortzahlung
Quirmbach & Partner: Hallo Herr Boog, vielen Dank, dass Sie sich für meine Fragen Zeit nehmen. Die erste Frage meiner Mandanten zu Beginn des Mandates ist: Wie lange zahlt denn mein Arbeitgeber mein Gehalt weiter?
Rechtsanwalt Boog:
Die Dauer der Lohnfortzahlung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Danach bekommt ein Arbeitnehmer in einem unverschuldeten Krankheitsfall eine Lohnfortzahlung von bis zu 6 Wochen. Die Höhe der Lohnfortzahlung richtet sich dabei nach seinem normalen Gehalt.
Quirmbach & Partner: Ist es möglich, die Lohnfortzahlung länger als die im Gesetz vorgeschriebenen sechs Wochen zu erhalten?
Rechtsanwalt Boog:
Eine längere Lohnfortzahlung oder eine Aufstockung zwischen Krankengeld und Nettolohn ist möglich. Dies muss dann aber im Arbeitsvertrag geregelt werden. Manchmal finden sich entsprechenden Regelungen auch in Tarifverträgen.
Kündigungsschutz bei Krankheit
Quirmbach & Partner: Eine weitere wichtige Frage, die unsere Mandanten bewegt, ist diese: Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund der durch den Unfall/Behandlungsfehler erlittenen gesundheitlichen Einschränkungen kündigen? Und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen.
Rechtsanwalt Boog:
Eine Krankheit kann nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zur Kündigung führen. Hierfür muss – vereinfacht gesagt – zunächst eine sehr lange andauernde durchgängige Erkrankung vom zumindest zwei Jahren vorliegen. Zusätzlich muss eine negative Prognose hinsichtlich einer zukünftigen Genesung vorliegen. Nur wenn beides gegeben ist, kann eine Kündigung wegen einer Erkrankung wirksam sein.
Quirmbach & Partner: Wie ist das mit Versetzungen auf eine andere Stelle oder an einen anderen Standort?
Rechtsanwalt Boog:
Für eine Versetzung auf eine andere Stelle und an einen anderen Standort spielen die individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag eine bedeutende Rolle. Sehr häufig behalten sich Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen entsprechende Versetzungen vor. Generell kann man sagen, dass mit solchen Versetzungen keine Degradierungen oder Diskriminierungen verbunden sein dürfen. Dies ist wohl für jeden Einzelfall gesondert zu prüfen.
Quirmbach & Partner: Oftmals sind die gesundheitlichen Beeinträchtigungen so schwerwiegend, dass unsere Mandanten nicht mehr in der Lage sind, im gleichen Umfang wie früher zu arbeiten. Habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, die Arbeitszeit zu reduzieren? Habe ich Anspruch auf die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit benötigten Hilfsmitteln wie z.B. einen Stehpult?
Rechtsanwalt Boog:
Grundsätzlich sind Arbeitgeber seit dem Jahr 2004 verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Dabei soll der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, dieses BEM anbieten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Hinzuziehung aller relevanter Beteiligten, z.B. der Schwerbehindertenvertretung, klären muss, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann. Geklärt werden muss auch, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Vereinfacht gesagt, soll über das BEM eine Rückkehr an den leidensgerecht gestalteten Arbeitsplatz ermöglicht werden. Eine leidensgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes beinhaltet natürlich auch die hierfür erforderlichen Arbeitsmittel, z.B. den von Ihnen genannten Stehpult. Die Reduzierung der Arbeitszeit ist dabei sicher auch ein relevantes Instrument.
Das Gespräch führte Rechtsanwalt und Partner Sven Wilhelmy
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